---

Analiza potrzeb szkoleniowych

---

Analiza potrzeb szkoleniowych to proces zrozumienia braków umiejętności i wiedzy wśród obecnej załogi. Jest to sposób na zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych pracowników i zapewnienie im odpowiedniego szkolenia.
Celem tego typu analizy jest pomoc organizacjom w identyfikacji ich mocnych i słabych stron, tak aby mogły tworzyć skuteczne strategie rozwiązywania tych słabości. Ten rodzaj analizy nie tylko uwzględnia umiejętności potrzebne na obecnych stanowiskach, ale także uwzględnia przyszłe stanowiska.

Analiza potrzeb szkoleniowych. Wiedza i umiejętności mają dziś ograniczony okres przydatności, a uniwersalne szkolenia nie są już wystarczające, aby sprostać zróżnicowanym wymaganiom. Aby zachować aktualność i pomóc firmom w zarządzaniu tymi zmianami i spełnianiu oczekiwań musimy reagować i dostosowywać się. Taka reakcja wymaga dostosowania strategii szkoleń do potrzeb biznesu, co wiąże się z zapewnieniem, że działania szkoleniowe są zsynchronizowane z wynikami organizacji.

Analiza potrzeb szkoleniowych była historycznie najczęściej stosowaną metodą łączenia wspólnych potrzeb rozwojowych i tworzenia standardowego programu, ale odnosi się ona jedynie do kwestii wielkości, a nie wydajności. Mając na uwadze wiarygodność szkoleń, musimy skupić się na przyczynach leżących u podstaw tego zjawiska. Skuteczne programy szkoleniowe muszą zawierać analizę efektywności.

Analiza potrzeb szkoleniowych.

Szefowie firm oczekują, że programy szkoleniowe będą koncentrować się na znaczących i wymiernych efektach biznesowych i nie uznają ich za kompletne, dopóki te efekty nie zostaną osiągnięte. Liderzy w procesie uczenia się i rozwoju muszą ustalić, jakich dokładnie kompetencji wymaga firma, a także w jaki sposób będą w stanie rozpoznać, czy grupa docelowa je zdobyła.

Szefom firm brakuje czasu lub doświadczenia na analizę potrzeb szkoleniowych. Potrzebują godnego zaufania doradcy, który pomoże im zrozumieć wybory, jakich muszą dokonać.

Problem z dostosowaniem szkoleń do potrzeb biznesowych polega na tym, że prawie wszystko może być przedstawione jako potrzeba. Większość problemów związanych z niedostosowaniem inwestycji w szkolenia wynika z braku precyzji w artykułowaniu potrzeb biznesowych, a następnie zbyt szybkiego przechodzenia w tryb realizacji przy braku wystarczających informacji.

W analizie potrzeb szkoleniowych dział szkoleń powinien przyjąć podejście konsultingowe, identyfikując rzeczywiste problemy związane z wydajnością, opisując korzyści biznesowe płynące z innowacji w zakresie szkolenia i określając możliwą do wykazania wartość dla organizacji. W tym sensie dział szkoleń może stać się prawdziwym partnerem biznesowym, ponieważ jest związany z problemem, ale nie jest za niego odpowiedzialny.

Aby być prawdziwym partnerem biznesowym, dział szkoleń powinien przyjąć podejście oparte na doradztwie w zakresie efektywności.

Przed przejściem na tryb realizacji, managerowie szkoleń powinni zadać te 15 poniższych pytań dotyczących wyników, a po każdym z nich powinna nastąpić przykładowa odpowiedź.

1. Jakie sÄ… cele firmy na nadchodzÄ…cy rok? Co jest nowe, a co siÄ™ zmienia?

2. Jakie są istotne implikacje propozycji dla pracowników?

3. Czy wdrażane strategie wymagałyby stworzenia nowych podstawowych zdolności?

4. Jakich nowych zachowań oczekujesz od swoich docelowych odbiorców (pracowników)?

5. Na czym polega rozbieżność w wynikach? Jakie istotne kompetencje (wiedza, umiejętności i mentalność) musimy rozwijać?

6. Czy uważasz, że rozwiązanie polegające na szkoleniu pracowników jest najlepszym sposobem na budowanie nowych, podstawowych umiejętności? (Czy szkolenia będą w stanie rozwiązać ten problem?)

7. Jakiego rodzaju rozwiązania szkoleniowego potrzebujesz w oparciu o swoje doświadczenie i wiedzę?

8. Jaki powinien być rezultat tej interwencji? Jakiego rodzaju zmiany chciałbyś zobaczyć? 

9. Jaki jest harmonogram wdrażania dodatkowych możliwości?

10. Czy można określić wielkość grupy docelowej dla inicjatywy rozwojowej?

11. Czy będą jakieś przeszkody w dostarczeniu rozwiązania edukacyjnego do grupy docelowej?

12. Czy można znaleźć ekspertów tematycznych, którzy pomogą w opracowaniu propozycji rozwiązania szkoleniowego, które obejmuje strategię, KPI, treści i koszty?

13. Czy jest dostępny odpowiedni budżet na rozwiązanie szkoleniowe ?

14. Czego oczekuje się od działu szkoleń i w jaki sposób zintegrowany zostanie plan szkoleń z planem pracy?

15. W jaki sposób będą oceniane rezultaty szkoleń i działania następcze?

Jak widać, odpowiedzi na te 15 pytań wskazują managerom szkoleń właściwą drogę do realizacji. Wymaganie dotyczące wydajności, cele szkoleniowe, budżet, grupa docelowa oraz zasoby projektu to pięć krytycznych czynników, które pozwalają działowi szkoleń podjąć uzasadnioną decyzję.

Następnie sprawdzana jest zdolność zespołu szkoleniowego do przeanalizowania proponowanych interwencji szkoleniowych pod kątem oczekiwanego wpływu i możliwości ich wdrożenia. Jeśli odpowiedzi wskazują, że istnieje potrzeba uczenia się, kolejne etapy to stworzenie i wdrożenie efektywnego rozwiązania szkoleniowego, wsparcie integracji w miejscu pracy oraz ocena wpływu.

Odpowiedzi na 15 pytań dają również zespołom szkoleniowym szansę na stanie się prawdziwymi partnerami dla biznesu, dostarczającymi efekty w ramach budżetu, harmonogramu i zgodnie z oczekiwaniami.

A najlepszy hotel konferencyjny na szkolenia znajdziecie w bezpłatnej wyszukiwarce hoteli konferencyjnych www.hotelkonferencyjny.pl. 

---